Page 42 - kpiebook67039

41

ทว่าในเวลาต่อมา ก็ได้มีการเพิ่มส่วนประกอบอื่น ๆ ส�าหรับการศึกษาเรื่องการฝึกอบรม

ต่อยอดจากแนวคิดของ Kirkpatrick อย่างงานของ Noe (1986) Noe and Schmitt (1986)
และ Wexley and Latham (1986) ที่ได้มีการเพิ่มองค์ประกอบด้านสภาพแวดล้อมของ

การฝึกอบรมเป็นปัจจัยส�าคัญของการศึกษา ต่อมา Baldwin and Ford (1988) ได้ต่อยอด
จากกระแสแนวความคิดนี้และมองว่าปัจจัยในการฝึกอบรมนั้นประกอบไปด้วย

• บุคลิกของผู้เข้ารับการอบรม (Trainee characteristics) อาทิเช่น ความสามารถ

ทัศนคติ หรือแรงบันดาลใจ

• การออกแบบการอบรม (Training design) หลักการทางการเรียนรู้ รูปแบบ

และเนื้อหา

• สภาพแวดล้อมของการท�างาน (Work environment) โอกาสและแรงสนับสนุน

ในการใช้เนื้อหาที่ได้รับอบรมในชีวิตจริง

ปัจจัยข้างต้นนั้นส่งผลต่อผลผลิตของการอบรม (ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้ การใช้งาน

หรือศักยภาพที่เพิ่มมากขึ้น) ซึ่งล้วนเกิดจากผลลัพธ์ในการถ่ายโอนหรือเคลื่อนย้ายองค์ความรู้
ในการฝึกอบรม อย่างเช่น 1. การท�าให้เป็นเรื่องทั่วไป (Generalization) หรือการท�าให้องค์ความรู้

ที่ได้มานั้นกลายเป็นสิ่งทั่วไปที่ผู้เข้าอบรมสามารถน�าไปปรับใช้ตามสถานการณ์อื่น ๆ ได้ และ
2. การเก็บรักษา (Maintenance) หรือการท�าให้ผู้เข้าร่วมยังคงน�าองค์ความรู้หรือกระบวนการ

ใหม่ ๆ มาใช้อย่างต่อเนื่อง ไม่ได้ปล่อยทิ้งหลังสิ้นสุดการอบรม

2. ต้น 1990s จนถึงปลาย 1990s

ในยุคนี้ พบว่างานของ Baldwin and Ford (1988) และงานของ Noe (1986)

ส่งอิทธิพลต่อการพัฒนาแนวคิดของการถ่ายทอดและประยุกต์ใช้ความรู้จากการฝึกอบรมเป็น
อย่างมาก ทว่าให้ความส�าคัญและเน้นไปยังการศึกษาเชิงประจักษ์ (Empirical research)

เสียมากกว่า ทั้งยังสนใจตัวแปรอิสระและตัวแปรตามอีกด้วย

ตัวแปร 4 ประเภทที่ได้รับความสนใจ ได้แก่ 1. บุคลิกของปัจเจก 2. ตัวแปรขององค์กร

ที่ปัจเจกอยู่ 3. ตัวแปรทางสถานการณ์ อาทิ สังคม วัฒนธรรมองค์กร โอกาสในการแสดงออกถึง

ศักยภาพ และอื่น ๆ และ 4. ผลลัพธ์ของการฝึกอบรม ซึ่งได้มีการศึกษาและอธิบายว่ามีทั้งสิ้น
3 ระดับ ได้แก่ ระดับของผลลัพธ์ทางความรู้คิด (Cognitive outcome) หรือองค์ความรู้ที่ได้รับ
ระดับผลลัพธ์ทางทักษะ และระดับผลลัพธ์ด้านผลกระทบทางอารมณ์ กล่าวคือ ปฏิกิริยาหลังจาก

การฝึกอบรมว่าผู้เข้าอบรมรู้สึกว่าตนเองมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด