Page 49 - kpiebook66013
P. 49
ความถูกต้องในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานแล้ว ยังสามารถใช้เป็นมาตรการ
ในการป้องปรามการกระท�าที่เสี่ยงต่อการเป็นความผิดตามกฎหมายแรงงานได้
อีกทางหนึ่งด้วย อย่างไรก็ตาม มาตรการต่างๆ ที่ก�าหนดขึ้นเพื่อประโยชน์ในทาง
แรงงานนั้นจะใช้การได้ดีก็ต่อเมื่อมีการประสานงานทั้งภายในและภายนอกกิจการ
ซึ่งการประสานงานเช่นว่านี้คือการประสานให้เข้าใจตรงกันในประเด็นปัญหาต่างๆ
ก่อนที่เรื่องจะเสนออกไปในนามการหารือร่วมของไตรภาคีสามฝ่าย ดังนี้แล้ว ILO
จึงได้ประกาศให้อนุสัญญาจ�านวน 4 ฉบับดังจะกล่าวต่อไปนี้เป็นอนุสัญญากลุ่ม
เพื่อการบริหารจัดการแรงงาน (Governance Conventions) ประกอบด้วย
1. อนุสัญญาว่าด้วยการตรวจแรงงาน ค.ศ. 1947 (ฉบับที่ 81)
2. อนุสัญญาว่าด้วยนโยบายการจ้างงาน ค.ศ. 1965 (ฉบับที่ 122)
3. อนุสัญญาว่าด้วยการตรวจแรงงาน (ภาคเกษตรกรรม) ค.ศ. 1969
(ฉบับที่ 129)
4. อนุสัญญาว่าด้วยองค์กรไตรภาคี (มาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ)
ค.ศ. 1976 (ฉบับที่ 144)
ในส่วนของประเทศไทยนั้นได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับ 129
ว่าด้วยการตรวจแรงงานแล้ว ประเด็นที่น่าสนใจของประเทศไทยก็คือความเป็นไปได้
ในการให้สัตยาบันกับอนุสัญญาอีก 3 ฉบับที่เหลือ ซึ่งหากเทียบดูในทางปฏิบัติ
พบได้ว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และพระราชบัญญัติ
ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท�างาน พ.ศ. 2554
ได้ก�าหนดให้มีระบบการตรวจแรงงานและระบบการตรวจความปลอดภัย
อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการท�างาน ตลอดจนอ�านาจหน้าที่ของ
ผู้ปฏิบัติงานไว้ค่อนข้างชัดเจนและสามารถตอบค�าถามการมีอยู่ของระบบ
ตรวจแรงงานได้พอสมควร กระนั้น การตรวจแรงงานของประเทศไทยเป็นแบบ
ตรวจสอบเมื่อเหตุแห่งความเสียหายได้เกิดขึ้นแล้ว (Post-audit) เสียเป็นส่วนใหญ่
กล่าวคือ ต้องมีเหตุแห่งความผิดเกิดขึ้นและมีการร้องเรียนขึ้นมาที่เจ้าพนักงาน
จึงจะมีการตรวจแรงงาน แม้ว่าตามความในบทบัญญัติทั้ง 2 ฉบับ ได้ให้อ�านาจกับ
49
