Page 39 - kpi20761
P. 39
38
๑.๑.๑ กรอบแนวคิดของ “กฎหมายแรงงาน”
นิยำมกฎหมำยแรงงำน ด้วยประเทศไทยไม่มีประมวลกฎหมาย
แรงงาน ท�าให้พระราชบัญญัติที่มีชื่อเฉพาะและมีเนื้อหาเกี่ยวกับการแรงงาน
หลายฉบับมีสถานะเป็นกฎหมายแรงงานในความเข้าใจของนักวิชาการไทย
อย่างไรก็ตาม อาจเกิดค�าถามได้ว่ากรอบเนื้อหาที่เป็นกฎหมายเกี่ยวกับ
การแรงงานในพระราชบัญญัติเหล่านั้นจ�าต้องมากน้อยแคบกว้างเพียงใด
จึงจะจัดว่าบทบัญญัติฉบับนั้นเป็นกฎหมายแรงงาน ประเด็นปัญหาข้อนี้
ยังคงเป็นค�าถามที่ไม่มีข้อยุติที่ชัดเจนเท่าใดนัก หากแต่เป็นการยอมรับ
กันโดยทั่วไปว่ากฎหมายแรงงานต้องเป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวกับการบริหาร
๒๓
จัดการแรงงานมนุษย์ นั่นหมายความถึงบทกฎหมายที่บริหารจัดการ
นิติสัมพันธ์ของคู่สัญญาจ้างแรงงานซึ่งโดยทั่วไปมักเรียกว่านายจ้าง
ลูกจ้าง ตั้งแต่การเริ่มต้นขึ้นซึ่งสัญญา ระหว่างที่สัญญามีผลใช้บังคับ
๒๔
ระหว่างกัน ระหว่างที่มีเหตุการณ์เข้าแทรกแซงอันมีผลให้นิติสัมพันธ์
จ�าต้องระงับหรือสะดุดลงเป็นการชั่วคราว จนกระทั่งการสิ้นสุดนิติสัมพันธ์
ระหว่างกันเป็นการถาวร ย่อมมีคุณค่าเป็นกฎหมายแรงงานโดยสภาพ
๒๓
โปรดศึกษาในส่วนน�า ย่อหน้าที่ ๒
๒๔ โดยทั่วไปมักเป็นที่เข้าใจว่าบุคคลที่เรียกว่านายจ้างลูกจ้างคือผู้ที่มีนิติสัมพันธ์ตาม
สัญญาจ้างแรงงาน แต่ในทางบทกฎหมายแรงงานนั้นมิได้ให้ความส�าคัญที่ชื่อของคู่สัญญา
แต่ประการใด ในทางกลับกัน กฎหมายให้ความส�าคัญกับลักษณะของนิติสัมพันธ์กล่าวคือ
บุคคลฝ่ายหนึ่งจะต้องมีอ�านาจบังคับบัญชาต่อบุคคลอีกฝ่ายหนึ่ง และนิติสัมพันธ์ของ
ทั้งสองฝ่ายต้องมีลักษณะของความเป็นสัญญาเฉพาะตัว เป็นสัญญาที่มีค่าตอบแทน อันเป็น
ลักษณะเด่นของสัญญาจ้างแรงงาน (คณะผู้วิจัย) โปรดศึกษาเพิ่มเติม วินัย ลู่วิโรจน์, หลัก
วินิจฉัยลักษณะส�ำคัญของสัญญำจ้ำงแรงงำน, (กรุงเทพฯ : ครีเอทีฟ คอนเนอร์, ๒๕๔๖)
inside_ThLabourLaw_c1-2.indd 38 13/2/2562 16:24:08
